労働条件通知書の記載内容、明示の方法と時期

皆様こんにちは。東京都八王子市の社会保険労務士あかつき事務所、代表の　出口勇介　です。

使用者は、労働者を雇用した際に、その労働条件について明示する義務があります。

そして、その労働条件を明示した書類を「労働条件通知書」といい、これを労働者に交付する義務があります。

今回は、労働者を雇用した際に、労働者に交付する義務がある「労働条件通知書」について解説します。

１　労働条件通知書の交付の対象となる労働者は？

労働条件通知書の交付の対象となる労働者は、パート・アルバイト・日雇いも含めたすべての労働者です。

なお、派遣労働者の労働条件については、派遣元の使用者が派遣先の労働条件も含めて明示する必要があります。

２　何を記載すべきか

労働基準法には、労働条件通知書に記載し、明示すべき事項が定められています。（労働基準法第15条第１項前段）

明示すべき労働条件には、必ず明示しなければならない絶対的明示事項と、その定めがある場合のみ明示することが求められる相対的明示事項があります。

※なお上記のほか、短時間労働者を雇入れた際には、下記の事項も明示する義務があります。（パートタイム労働法第6条：特定事項）

２　明示の方法は？

絶対的明示事項（⑤昇給に関する事項を除く。）については、①書面の交付　②FAXを利用して送信　③電子メール等の送信（労働者が記録を出力して書面を作成できる者に限る。）により明示しなければなりません。

なお、②と③の方法は、労働者が希望した場合にのみ行うことができます。

また、「昇給に関する事項」及び「相対的明示事項」については、書面の交付等は求められておらず、口頭による明示だけで足りるとされていますが、トラブル予防の観点から書面の交付等で明示するほうが良いでしょう。

３　いつまでに明示しないといけないか

明示が義務付けられている労働条件は、下記のタイミングで通知する必要があります。

①絶対的明示事項、及び相対的明示事項

労働契約の締結時に通知することが義務付けられています。

労働契約の締結時とは「内定採用時」に限らず、「契約更新時」、「出向時」、「転籍時」、「会社が合併等をした時」、「定年後再雇用時」にも、これらを新たな労働契約を締結する場面ととらえて通知の義務があります。

なお、労働条件変更時には、労働条件の明示義務はないとされていますが、トラブル予防の観点から明示しておくほうが良いでしょう。

②特定事項

雇入れた後、速やかに通知する必要があります。

４　労働条件通知書の内容と実際の労働条件が異なる場合

労働条件通知書の内容と実際の労働条件とが異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができます。（労働基準法第１５条第２項）

なお労働者が上記の契約解除を行った結果、使用者に損害が生じたとしても、労働者はその損害を賠償する義務は生じません。

また、この契約解除をした場合に、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければなりません。（労働基準法第１５条第３項）

５　まとめ

いかがでしょうか。

労働条件通知書の交付は、後の労使トラブルを防止するためにも重要です。

従業員を雇用した際は、必ず労働条件通知書を交付するようにしましょう。

投稿者プロフィール

八王子の社会保険労務士・司法書士　出口勇介

東京都八王子市にて、社会保険労務士・司法書士をしております。

1988年3月22日生まれ
三重県伊勢市出身（伊勢神宮がすぐ近くにあります。）
伊勢の美しい海と山に囲まれて育ったため穏やかな性格です。
人に優しく親切にをモットーとしております。
写真が趣味でネコと花の写真をよく撮っています。

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