その残業、適法ですか?

皆様、こんにちは。社会保険労務士の出口勇介です。

労働者を残業をさせるためには、いくつかルールがあることはご存知でしょうか?

今回は、そもそも残業をさせるにはどういう手続が必要か、働き方改革の目玉の一つとして挙げられる残業時間の上限規制にも絡めて詳しく解説していきます。

1 36協定は提出しているか

そもそも使用者が労働者に、法定労働時間(1日8時間、週40時間又は44時間)を超える時間について労働させること、又は法定休日に労働させることは禁止されています。(労働基準法第32条、第40条、労働基準法施行規則第25条の2第1項)

使用者がこれに違反した場合は、労働基準法第119条の規定により、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金刑に処せられます。

使用者が労働者を適法に、すなわち刑罰に処せられることなく法定労働時間外又は法定休日に労働させるためには、36協定を締結し、労働基準監督署に届出をする必要があります。免罰効果:労働基準法第36条第1項)

このとき注意しなければならいのは、36協定を届出れば直ちに法定労働時間外又は法定休日に労働させることができるようになるわけではないうことです。

36協定はあくまでも免罰効果を得るために届出るものであり、実際に法定労働時間外又は法定休日に労働させるためには、労働契約や就業規則にその旨の定めがあることが必要となります。

※今回は、36協定についての解説になりますが、下記に該当する場合にも適法に法定労働時間外又は法定休日に労働させることができます。(労働基準法第33条第1項、第3項)

・ 災害等による臨時の必要がある場合 + 労働基準監督署長の事前の許可(事態急迫のため許可を受ける暇がないときは、事後の届出)

・ 公務のために臨時の必要がある場合(公務員)

2 36協定とは

36協定とは、「使用者」と「労働者の代表者」との間で、法定労働時間を超えて、又は法定休日に労働させることができるようにするために締結する労使協定のことをいいます。

この労使協定の当事者である「労働者の代表者」とは、労働者の過半数で組織する労働組合をいい、このような労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者 (過半数代表者) のことをいいます。(労働基準法第36条第1項)

多くの会社は労働組合を組織してないので、後者の労働者の過半数代表者と労使協定を締結することがほとんどでしょう。

なお、管理監督者は当該労働者の過半数代表者になることができず(選出手続には参加できます)、その選出方法については、投票や挙手、労働者の話合いなど民主的な方法を採る必要があるので注意してください。(労働基準法施行規則第6条の2)

3 時間外労働の上限規制

36協定を届出て法定労働時間外に労働させることが可能となっても、延長できる法定労働時間外の労働時間には下記の上限があります(労働基準法第36条第3項~第6項)

時間外労働の上限規制

【 原則(限度時間)】

延長できる法定労働時間外の労働時間は、1か月45時間1年360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は、1か月42時間、1年320時間)が限度となります。

【 特例 】

臨時的な特別の事情がある場合で、36協定に特別条項の定めをした場合は、下記の範囲で原則の限度時間を超えて労働させることができます。

・1年の法定労働時間外の労働時間は、720時間以内

・1か月について、法定休日の労働時間を含めて100時間未満

・1年を通じて、2か月、3か月、4か月、5か月、及び6か月の期間のいずれにおいても、法定休日の労働時間を含めて、月平均80時間以内

・法定労働時間外の労働時間が原則の月45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は、月42時間)を超える月数は、1年につき6回が限度

なお、特例の上限規制に関しては、「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」については適用されません。(労働基準法第36条第11項)また、「自動車運転業務」、「工作物の建設事業務」、「医業に従事する医師」については、令和6年3月31日まで適用が猶予されます。

4 36協定で定める事項

36協定では、法定労働時間外の労働時間が限度時間内の場合と限度時間を超えている場合とで分けて、下記の事項を定める必要があります。(労働基準法第36条第2項、労働基準法施行規則第17条第1項)

限度時間内の場合 】

 労働時間を延長し 、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲

 対象期間(労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、1年間に限る。)

 労働時間を延長し 、又は休日に労働させることができる場合

 対象期間における1日、1か月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数及び1年の期間の起算日

 当該労使協定の有効期間

※ 書式につていはコチラをご覧ください。

限度時間を超える場合 】

特別条項として、上記①~⑤に加えて、下記の事項を定める。

⑥ 限度時間を超えて労働させることができる場合(臨時的な特別な事情である必要がある)

⑦ 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置(当該措置の内容として厚労省の指針が定められています)

⑧ 限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率

⑨ 限度時間を超えて労働させる場合における手続

※ 書式(特別条項付)については、コチラをご覧ください。

5 36協定の期限が到来したら

前述のとおり36協定には、有効期限を定めなければなりません。(通常は1年とします)

そして有効期限が到来した場合は、再度、36協定を締結し労働基準監督署に届出でなければ、法定労働時間外を超えて又は法定休日に労働させることができなくなります。

うっかり期限を過ぎてしまうと、違法状態で残業等をさせていることになりますので十分注意してください。

6 まとめ

いかがでしたでしょうか。

貴社の残業は適法でしたでしょうか。

36協定の手続でお困りの方は当事務所までご連絡ください。

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投稿者プロフィール

八王子の社会保険労務士・司法書士 出口勇介
八王子の社会保険労務士・司法書士 出口勇介
東京都八王子市にて、社会保険労務士・司法書士をしております。

1988年3月22日生まれ
三重県伊勢市出身(伊勢神宮がすぐ近くにあります。)
伊勢の美しい海と山に囲まれて育ったため穏やかな性格です。
人に優しく親切にをモットーとしております。
写真が趣味でネコと花の写真をよく撮っています。