試用期間を設けるときの注意点！

皆様、こんにちは。社会保険労務士の出口勇介です。

今回は、会社が試用期間を設けて労働者を雇う場合に、どのような点に注意する必要があるかを解説します。

１　試用期間とは

試用期間とは、新たに雇用する労働者に対して研修などを行ないその能力や適性を見極め、本採用をするか否かを判断するために設ける期間のことをいいます。

試用期間中であっても雇用契約は成立していますが、試用期間を設けず雇用する場合とは異なり、使用者に本採用を拒否する権利、すなわち雇用契約の解約権があることが特徴です。（昭和48年12月12日最高裁判例：三菱樹脂事件）

なお、このような解約権が留保されている試用期間を使用者が一方的に設けること労働者に不利であるため、試用期間を設けるためには労働契約により労働者の合意を得るか、就業規則に規定しておく必要があります。

２　試用期間の長さ

試用期間は「何カ月まで」といった労働基準法上の決まりはありません。

したがって、試用期間をどのくらいの長さにするかは任意となります。

しかし、試用期間が長すぎたり、又は短すぎたりする場合には次のような問題があるので注意が必要です。

試用期間の長さは、雇用した労働者が職務を遂行するための能力があるかを見極めるのに必要十分な期間でなければならないため、求める職務内容や労働者の経験など勘案し、個別具体的に判断する必要があります。

判断基準のひとつとして、多くの会社が採用している試用期間３か月又は６か月を基本として考え、労働者の能力を見極めるのが難しい場合はこれよりも長くし、能力の見極めが容易である場合はこれよりも短くするという対応が考えられます。

３　試用期間の延長

次に、試用期間を延長することができるかという問題があります。

前述のとおり試用期間が長期になることは、労働者の地位を不安定なものとなるため、延長についても厳格な基準によりその有効性が判断されることになります。

なお、試用期間を延長するには、あらかじめ延長の可能性がある旨の労働者の合意があるか、又は就業規則等に規定されている必要がありますのでちゅういしてください。

４　本採用の拒否（解約権の行使）

有効性の判断

試用期間満了時に本採用を拒否（解約権の行使）の法的性格は「解雇」であるため、本採用を拒否にも解雇権濫用法理が適用されることとなります。（労働契約法第16条）

※「解雇権濫用法理」とは、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となることをいいます。

ただし、通常の労働者と同様の基準により解雇の有効性を判断するのであれば試用期間を設けた意味がなくなるため、本採用の拒否の有効性については、通常の解雇よりも広く認められることとなります。

労働基準法上の手続き

本採用の拒否の法的性格は「解雇」であるため、少なくとも３０日前にその予告をするか、又は、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。（労働基準法第20条）

※解雇予告手当は、解雇の意思表示と同時に支払う必要があるので注意してください。

この解雇予告制度の例外としては、次のものがあります。（解雇予告や解雇予告手当の支払が不要で即時に解雇できるケース）

①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、行政官庁の認定を得た場合

②労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合で、行政官庁の認定を得た場合

③試用期間中の者について、使用してから１４日以内に解雇する場合

５　試用期間とみなされる有期雇用契約

試用期間ではなく、期間の定めのある雇用契約（有期雇用契約）である場合は、更新がなければ当該期間の満了をもって当然に雇用契約が終了すため、本採用の拒否のように解雇権濫用法理は適用されません。

しかし、例えば３か月の有期雇用契約で雇用し、成績が優秀な者のみを契約期間満了後において正社員に転換し、不適格者は、契約満了をもって労働契約を終了するといったような場合には問題があります。

このような場合、「その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、当該期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、当該期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」とされています。（平成2年6月5日最高裁：神戸弘陵学園事件）

このように名目上は有期雇用契約であってもその趣旨・目的の如何によっては試用期間とみなされることがあり、期間満了をもって当然に雇用契約が終了するのではなく「解約権の行使」として扱われ、その有効性は、上記の解雇権濫用法理によって判断されることになります。

６　まとめ

いかがでしたでしょうか。

試用期間を設定するには、その目的は何か、その目的に合った期間はいつまでか、試用期間中の研修内容は十分なものであるかなどの検討をする必要があります。

試用期間の設定、その他の労務管理でお困りの方は、社会保険労務士あかつき事務所までご連絡ください。

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