試用期間を設けるときの注意点!

皆様、こんにちは。社会保険労務士の出口勇介です。

今回は、会社が試用期間を設けて労働者を雇う場合に、どのような点に注意する必要があるかを解説します。

1 試用期間とは

試用期間とは、新たに雇用する労働者に対して研修などを行ないその能力や適性を見極め、本採用をするか否かを判断するために設ける期間のことをいいます。

試用期間中であっても雇用契約は成立していますが、試用期間を設けず雇用する場合とは異なり、使用者に本採用を拒否する権利、すなわち雇用契約の解約権があることが特徴です。(昭和48年12月12日最高裁判例:三菱樹脂事件)

なお、このような解約権が留保されている試用期間を使用者が一方的に設けること労働者に不利であるため、試用期間を設けるためには労働契約により労働者の合意を得るか、就業規則に規定しておく必要があります。

2 試用期間の長さ

試用期間は「何カ月まで」といった労働基準法上の決まりはありません。

したがって、試用期間をどのくらいの長さにするかは任意となります。

しかし、試用期間が長すぎたり、又は短すぎたりする場合には次のような問題があるので注意が必要です。

試用期間の長短による問題点

①長すぎる場合

長すぎる試用期間は、使用者に解約権があることから労働者にとって不安定な地位が長期化することを意味し適切ではありません。

試用期間の目的等に照らし合理的な長さである必要があります。

また判例では、「合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、その限りで無効である」としています。

例えば、試用期間を1年と設定しても、労働者の能力を見極めるには6か月で十分と判断されれば、6か月を超えた期間は試用期間ではなくなります。

②短すぎる場合

試用期間が短すぎる場合、労働者の能力を見極める前に試用期間が満了することになってしまいます。

解約権の行使は、労働者の能力を見極めるのに不十分な状態では認められないため、これでは試用期間を設けた意味がなくなってしまいます。

試用期間の長さは、雇用した労働者が職務を遂行するための能力があるかを見極めるのに必要十分な期間でなければならないため、求める職務内容や労働者の経験など勘案し、個別具体的に判断する必要があります。

判断基準のひとつとして、多くの会社が採用している試用期間3か月又は6か月を基本として考え、労働者の能力を見極めるのが難しい場合はこれよりも長くし、能力の見極めが容易である場合はこれよりも短くするという対応が考えられます。

3 試用期間の延長

次に、試用期間を延長することができるかという問題があります。

前述のとおり試用期間が長期になることは、労働者の地位を不安定なものとなるため、延長についても厳格な基準によりその有効性が判断されることになります。

試用期間延長の有効性の基準

試用期間延長の有効性は次の基準により判断されます。(昭和45年7月10日大阪高裁:大阪読売新聞社事件)

①試用期間満了時において、既に社員として不適格と認められるけれども、本人のその後の態度(反省)によっては、登用してもよいと判断したとき

②試用期間満了時において、即時不適格と断定はできないけれども、本採用するには適格性に疑問が残る状態であるため、更に選考の期間を必要とする場合等の合理的な理由があるとき

※②において、会社の怠慢により能力の適正を判断するのに時間がかかったような場合は、合理性が否定され、延長が認められないので注意が必要です。

上記①又は②の基準に該当する場合、試用期間の延長が有効であると判断されます。

なお、試用期間を延長するには、あらかじめ延長の可能性がある旨の労働者の合意があるか、又は就業規則等に規定されている必要がありますのでちゅういしてください。

4 本採用の拒否(解約権の行使)

有効性の判断

試用期間満了時に本採用を拒否(解約権の行使)の法的性格は「解雇」であるため、本採用を拒否にも解雇権濫用法理が適用されることとなります。(労働契約法第16条)

※「解雇権濫用法理」とは、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となることをいいます。

ただし、通常の労働者と同様の基準により解雇の有効性を判断するのであれば試用期間を設けた意味がなくなるため、本採用の拒否の有効性については、通常の解雇よりも広く認められることとなります。

本採用の拒否の有効性

本採用の拒否が有効なものであると判断されるためには、次のポイントを押さえる必要があります。

①試用期間を設けた目的に照らして判断する

新卒採用者を試用期間を設けて雇用した場合において本採用を拒否するには、当該労働者が会社のどの部門にも適応できず、正社員としての基礎的な能力を有していないこと、試用期間を延長してもなおそのような能力を習得し得ないことが必要となります。

また、会社が社会人経験のない新卒者をわざわざ採用しているのであるから、試用期間中の研修内容が社会人としての素養を身に着けることができるようなものであることや、当該労働者の適性にあった仕事を十分に見極める努力をしたなど、会社側の対応も有効性の判断材料として考慮されます

一方、中途採用者で専門的な技術・能力を期待して雇用された場合には、当該期待された技術・能力がないと判断されれば本採用の拒否が有効であると判断されやすいでしょう。

②採用時点で気づけたことを理由としていないか

採用の時点で、通常気づくことができたことを理由に本採用の拒否をすることは無効と判断される可能性があります。

③試用期間延長後において、延長前の事情等を理由としていないか

試用期間を延長するということは、延長前の事情のみを事由としては不採用とはしない意思表示を含むと解すべきであるから、何ら新たな事実の発生がないのに、延長前に発生した事実又は延長の事由とされた事実のみに基づいて解雇することは、禁反言の原則に照らしても許されないとされています。 (昭和45年7月10日大阪高裁:大阪読売新聞社事件)

労働基準法上の手続き

本採用の拒否の法的性格は「解雇」であるため、少なくとも30日前にその予告をするか、又は、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があります。(労働基準法第20条)

※解雇予告手当は、解雇の意思表示と同時に支払う必要があるので注意してください。

この解雇予告制度の例外としては、次のものがあります。(解雇予告や解雇予告手当の支払が不要で即時に解雇できるケース)

①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、行政官庁の認定を得た場合

②労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合で、行政官庁の認定を得た場合

③試用期間中の者について、使用してから14日以内に解雇する場合

5 試用期間とみなされる有期雇用契約

試用期間ではなく、期間の定めのある雇用契約(有期雇用契約)である場合は、更新がなければ当該期間の満了をもって当然に雇用契約が終了すため、本採用の拒否のように解雇権濫用法理は適用されません。

しかし、例えば3か月の有期雇用契約で雇用し、成績が優秀な者のみを契約期間満了後において正社員に転換し、不適格者は、契約満了をもって労働契約を終了するといったような場合には問題があります。

このような場合、「その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、当該期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、当該期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」とされています。(平成2年6月5日最高裁:神戸弘陵学園事件)

このように名目上は有期雇用契約であってもその趣旨・目的の如何によっては試用期間とみなされることがあり、期間満了をもって当然に雇用契約が終了するのではなく「解約権の行使」として扱われ、その有効性は、上記の解雇権濫用法理によって判断されることになります。

6 まとめ

いかがでしたでしょうか。

試用期間を設定するには、その目的は何か、その目的に合った期間はいつまでか、試用期間中の研修内容は十分なものであるかなどの検討をする必要があります。

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投稿者プロフィール

八王子の社会保険労務士・司法書士 出口勇介
八王子の社会保険労務士・司法書士 出口勇介
東京都八王子市にて、社会保険労務士・司法書士をしております。

1988年3月22日生まれ
三重県伊勢市出身(伊勢神宮がすぐ近くにあります。)
伊勢の美しい海と山に囲まれて育ったため穏やかな性格です。
人に優しく親切にをモットーとしております。
写真が趣味でネコと花の写真をよく撮っています。